Lucie Spáčilová: Šikovní lidé existují a můžete je zaměstnat, jen je potřeba zaměřit se na podstatné věci

Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, se už přes 10 let každý den setkává s malými, středními i velkými firmami a řeší jejich personální problémy. Často se tak dostává mezi malé týmy lidí i nadnárodní společnosti s několika pobočkami. O tom, co je nejčastěji trápí, jsme si povídali v našem rozhovoru.

Mohla byste nějak souhrnně říci, jaké nejčastější problémy či úkoly řeší firmy v souvislosti se svým personálem?
Nejčastěji je to neúspěšný výběr nového člena týmu, který vyústí v obecnou nechuť expandovat. Není divu, když do nově přijatého člověka investují svůj čas, peníze a v neposlední řadě důvěru. Pokud jsou zklamaní, pak buď nevěří, že šikovní lidé existují, nebo přestávají věřit sobě, že dokážou vytvořit tým.

Můžete vyjmenovat, k jakým nejčastějším chybám ve firmách při výběru zaměstnanců dochází?
Nejčastější chyby jsou zejména v tom, co pokládají zaměstnavatelé za podstatné a čemu naopak věnují pramálo pozornosti. To je nejčastější důvod, proč si nechají před nosem uniknout skvělého kandidáta. Jako příklad mohu uvést svého klienta, dnes už kamaráda, který chtěl svůj tým prodejců doplnit o skvělého obchodníka. Jeho firma distribuovala značkové krmivo pro psy. Jeho přístup byl tedy takový: „Musí mít obchodní zkušenosti, musí rozumět oboru a ideálně znát konkurenci, musí umět anglicky.“ Zní to logicky, že? Ale když se na to podíváte blíže, zjistíte, že to, že má někdo „zkušenosti“ v obchodu ještě neznamená, že ho opravdu umí dělat.

Takže mít zkušenosti nestačí?
Určitě jste zažili nebo poznali opravdu neúspěšné obchodníky, kteří by ale v tomto kritériu obstáli, protože mají „roky praxe“. To, že to dělají roky špatně, už se většinou nezkoumá. Kolik lidí má školy nebo opravdu odborné znalosti v oboru krmiv? Navíc to, že zná konkurenci nebo rozumí krmivům ještě nezaručuje, že bude prodávat jako bůh. Opět si snadno vybavíte mnoho lidí, kteří jsou sice odborníci ve svém oboru, ale nikdy vám nic neprodali. No a angličtina je v zásadě prý standard a může se hodit. Při bližším zkoumání zjistíte, že prodejce krmiv v České republice angličtinu opravdu nevyužije.

Inzerce | Chci tu být také

Jak Váš klient dopadl?
Šéfovi v našem příběhu se nedařilo najít větší množství vhodných kandidátů. I když se mu hlásilo poměrně hodně lidí, většině z nich stejně některý ze tří parametrů chyběl. Když se nakonec objevil „on“. Měl opravdu zkušenosti v oboru, na postu obchodníka byl 5 let a z angličtiny měl zkoušku úrovně B1. Klient se zaradoval a dokonce přistoupil na jeho vyšší platové požadavky, protože o takového skvělého člověka nechtěl přijít.

Nadšení však netrvalo moc dlouho. Hned v úvodu byl nový pracovník poměrně aktivní, velké množství schůzek slibovalo brzké výsledky. Když ale třetí měsíc nebyl schopen předložit seznam navštívených zákazníků a začal se vymlouvat na krizi, silnou konkurenci a nedokonalé propagační materiály, začalo to být opravdu divné. Klient začal vidět to, co si předtím moc nepřipouštěl, a jednoho dne ráno si sedl ke svému „nejlepšímu“ obchodníkovi do auta, že s ním stráví celý den, aby pochopil, v čem je problém. Byl to den, kdy – jak sám říká – prozřel. Nejen že obchodník neměl předem dohodnutou jedinou schůzku, očividně jezdil jen tak, kam ho napadlo a zkoušel zastihnout kompetentní osobu, neměl připravené materiály, to, jak reprezentoval firmu, bylo děsivé, ale ještě celou dobu kritizoval produkt, firmu a na konci dne oznámil, že vážně uvažuje o odchodu, pokud mu nenabídnou lepší podmínky. Nakonec byl tento jeho nesmyslný požadavek vlastně pro mého klienta vysvobozením, protože odešel sám. „Představa, že bych mu měl ještě zaplatit odstupné, mi málem způsobila infarkt“, říkal tehdy můj klient.

Co tedy měl dělat tento šéf jinak?
Místo praxe v prodeji měl chtít prokazatelné výsledky v prodeji. Místo odborných znalostí v oboru pak opravdovou důvěru v produkt, který bude prodávat. A namísto znalosti angličtiny měl chtít reference předchozích zaměstnavatelů.

Šikovní lidé existují a můžete je zaměstnat, jen je potřeba zaměřit se na ty podstatné věci a poznat je mezi těmi všemi ostatními, o které opravdu nestojíte. Přesně na toto a praktický trénink s tím spojený se zaměřujeme na našich seminářích, které organizujeme pro všechny, kteří aspoň občas potřebují vybrat člena týmu a nemají rádi infarktové stavy.

Obracejí se na Vás častěji firmy nové, které s HR nemají dostatečné zkušenosti, nebo spíše velké, které potřebují precizně vybraný tým, ale nemohou si dovolit tomu věnovat potřebný čas?
Vlastně to jsou obě skupiny. Každá má svá specifika, ale v oblasti budování a udržení týmu jsou si nesmírně podobní. Když hledají nového spolupracovníka, chtějí, aby jim byl schopen přinést více, než si odnese. Aby celá firma fungovala, musí to tak být. Pro nové firmy je výběr i jediného pracovníka klíčový, protože to může být totální výhra, která je posune na další úroveň. Avšak pokud to bude nezdar, může je to „hodit“ opět na úplný start. U velkých firem to často není tak radikální, ale pokud je najímání častější, pak i finanční ztráty mohou být mnohem větší. Nemluvě o tak citlivé věci, jako je dobré jméno firmy, které někdo buduje roky a které může být značně poškozeno jediným opravdu nepovedeným zástupcem firmy.

Musíte někdy šéfy firem přesvědčovat, že správný výběr zaměstnanců je velmi důležitý, nebo si v dnešní době již všichni tento fakt dobře uvědomují?
Jsou i ti, kterým je potřeba toto ukázat. Ale rozhodně je mnoho těch, kteří si to dobře uvědomují. Hlavně proto, že si vyzkoušeli přijmout toho nepravého, a viděli, jaké efekty to přineslo. Nepříjemné pro ně na tom celém je, že si nejsou jisti tím, kde se stala chyba.

Protože člověk je tvor, který nemá rád nezodpovězené otázky, nějaké odpovědi si vymyslí. Takže pak slýcháme, že nemá dobré zkušenosti s moc mladými lidmi nebo s lidmi v pokročilém věku nebo s vysokoškoláky nebo s lidmi, kteří jsou rozvedení, nebo třeba s kuřáky. Zakopaný pes je však jinde. Vtip je v tom vědět, v čem byl opravdový problém a nedávat na tyto zástupné problémy. To tady řešíme poměrně často. Přicházíme s klientem na pravé „proč“ neúspěchu v najímání, protože jen tak se může něco změnit k lepšímu.

Učíte v Performii klienty, jak používat nástroje pro výběr zaměstnanců, nebo je pro některé klienty přímo vybíráte?
Naše know-how sdílíme a poskytujeme efektivní nástroje, protože víme, že tak to nejlépe funguje. Jednoduše: znalost prostředí a pozic v kombinaci s Performia nástroji a znalostmi přináší nejlepší výsledky. Ale také se podílíme na různých částech výběrového řízení klientů a tak jim pomáháme. Například zpracujeme takové znění inzerátu, aby měli vhodnější kandidáty a také třeba větší množství, nebo prověříme kandidáty v oblasti produktivity či osobnosti, což jsou oblasti, které potřebují nejčastěji posílit.

Jakou váhu přikládáte životopisům? Hrají pro vás nějakou roli například pravopisné chyby v nich obsažené?
Životopisy vnímáme spíše jako takovou rozšířenou vizitku než jako něco, na čem bychom postavili výběr nového pracovníka. Když do internetového vyhledávače dáte dotaz „Jak napsat životopis“, objeví se 388 tisíc odkazů. Některé z článků na toto téma jsou neškodné, ale velká spousta z nich jsou přímo návody na to, jak životopis vylepšit, upravit a zfalšovat, aby působil zajímavě.

Dnes existují i agentury, které napíší životopis za vás. Pak nemůžete mít jistotu, zda životopis, který máte před sebou, psal ten člověk sám. Pravopisné chyby tedy rozhodně nejsou plusem, ale je zde poměrně velká šance, že kandidát tento životopis opravdu psal.

To, jak krásný je životopis, jakou má grafickou úpravu, jak je strukturovaný, je tedy spíše vedlejší, protože ani nevíme, zda ho psala ta osoba a zda to, co v něm je, je pravda nebo ne. Z životopisu si tedy bereme nejčastěji informace, jako jsou kontakty na kandidáta, adresa, základní informace o předešlých zaměstnáních, co asi tak studoval. Víme ale, že vše musíme ověřit při pohovoru a referencemi.

Čeho bychom si měli u pohovoru a obecně během výběrového řízení všímat? A máme dát na svůj první dojem?
Věřím, že pro spoustu lidí je první dojem důležitý. Hlavně pokud nemají jiná snadno měřitelná kritéria pro výběr. Stalo se vám někdy, že první dojem z osoby, se kterou jste se setkali, nebyl dobrý a dnes je to osoba, na kterou byste nedali dopustit? Možná je to váš společník, možná váš klíčový dodavatel, možná kamarád. A opačně. Někdo, kdo dokázal vytvořit výborný první dojem, vás nepříjemně překvapil? Je to poměrně časté.

Navíc při pohovorech se mohou dít různé věci. Kandidáti chtějí zapůsobit, a tak jsou připraveni udělat ten nejlepší dojem, i když s realitou to může mít pramálo společného. Nebo může být uchazeč tak nervózní, že i když je dobrý, dojem nezanechá.

I tak existuje skupina lidí, kteří jsou velmi vnímaví a z lidí (tedy i z kandidátů) dokážou mít pocit, který se jim později potvrdí. Toto je cenný dar, který však není možné delegovat. A pokud rozhoduje více lidí, jakási komise, není snadné obhájit „svůj pocit“. Doporučujeme dát stranou předsudky a i přes první dojem zjistit rychle klíčová fakta a na základě těch se rozhodovat. Dobrý dojem je pak už jen bonus.

Měl by dostat uchazeč o práci, který přijímací pohovor nějakým způsobem „pokazí“, ještě šanci?
Záleží na tom, co myslíte tím „pokazí“. Pokud byl jen nervózní, jeho osobní prezentace nebyla nejlepší nebo měl špinavé boty, pak si umím představit, že druhou šanci dostane, protože jsou důležitější věci, ve kterých když bude vynikat, nemám problém. Ale pokud je to tak, že ve svém životopise lhal nebo nepřišel na pohovor a ani se neomluvil, to jsou už věci, kde druhou šanci nedávám.

Některé firmy vyvíjejí na potenciální zaměstnance v přijímacím řízení velký tlak. Zavolají jim například bez předchozího ohlášení a bez upozornění na ně začnou chrlit informace o fiktivní problémové situaci a požadují po uchazeči řešení. Jak se na tyto postupy díváte v Performii?
Chápu, co tím sledují. Chtějí znát reakce kandidáta v těchto stresových situacích. Určitě to není nutné využívat na všechny pozice plošně, ale pokud práce vyžaduje velmi časté zvládání nepředvídatelných stresových situací, je lepší, aby ji dělal někdo, kdo to bude zvládat lépe. Není účelem přijmout člověka, zaškolit ho a po několika týdnech hledat znovu, protože to vyškolená osoba vzdá. Na toto nemá čas žádná z firem. Snažíme se být efektivní všude, tedy i v náboru. My v Performia na to používáme test osobnosti.

Je možné už dopředu rozeznat, že kandidát bude dobrý a produktivní, a vyvarovat se chyby, která může být hodně drahá?
Rozhodně ano. Je možné rozpoznat produktivního kandidáta od neproduktivního. A velmi doporučuji stát se v tomto rozpoznávání opravdu dobrým, protože vám to může ušetřit nejen peníze, ale také čas, nervy a ochránit to, co jste už vybudovali.

Performia dnes působí ve 29 zemích světa. Používáte v každé zemi stejné metody, jak vybrat ten správný pracovní tým?
Ano, naše technologie je jedinečná a postupy standardizovány. Právě v tomto oboru to lze, protože produktivní, motivované, ochotné pracovníky s potenciálem potřebují všude, nejen v České republice. Lokálně jen upravujeme některé odborné kvóty s přihlédnutím ke zvyklostem, dlouhodobým průměrům a podobně. Principy však jsou stejné a není důvod je měnit. Jsou to zákonitosti, jako je „gravitace“. Prostě platí všude, jsou nadčasové, bez omezení.

Co firmy, které si umí zaměstnance dobře vybrat, ale už si je neumí udržet? Jak důležitá je motivace?
Motivace je důležitá. Ale ještě důležitější je říct si, co přesně tou motivací vlastně myslíme. Spousta lidí si pod motivací představí bonusový systém, příplatky na všechno možné a podobné věci. Přitom nejčastější důvod, proč šikovní lidé odcházejí ze zaměstnání, je pracovní prostředí. Nemyslím tím vybavení kanceláře nebo lukrativní adresu. Jedná se o vztahy s kolegy, nadřízenými a celkovou náladu. Takže by často stačilo, aby zaměstnavatelé přestali své dobré zaměstnance demotivovat. Když to dokážou, je pak snadné motivovat.

Znám některé firmy, které nerady investují do „přesvědčování“ zaměstnanců, aby u nich zůstali. S člověkem, který dá výpověď, se vždy rychle rozloučí a hledají někoho nového, například proto, aby mu nemuseli zvednout plat. Myslíte si, že se vyplatí přijmout nového zaměstnance než tomu stávajícímu přidat peníze?
Toto může mít vždy dvě strany. Na jedné může být ne moc produktivní zaměstnanec, který dramatizuje každou chvíli, a to se pak není čemu divit, protože většina lidí ve firmě musí produkovat a ne „ofoukávat“ ty, kteří vše dramatizují. Na druhé straně ignorace produktivních zaměstnanců je to nejhorší, co může firma udělat.

Co se týče platu, jeho zvýšení není většinou řešením (pokud nebyl pracovník opravdu podceněn), protože to také může být jen nepříjemná hra – každý půlrok pohrozím odchodem a šéf mi přidá. Kam až toto může jít? Zaměstnavatel musí vždy zvážit, jestli je daná výměna pro něj akceptovatelná.

Na rovinu ale řeknu, že pokud je zvýšení platu jediným důvodem, proč u vás zaměstnanec ještě pracuje, nebude jeho loajalita právě slavná. Vůbec bych se nedivila, kdyby se při prvních potížích k firmě otočil zády. Doporučila bych od začátku hledat spolupracovníky, kteří jsou s vámi na palubě nejen kvůli platu.

Existuje nějaká škála toho, jak důležité jsou pro zaměstnance jednotlivé motivační faktory?
Existuje škála motivace zaměstnanců, kterou hojně využíváme. Ale nelze říct, že by pro všechny zaměstnance byly zajímavé stejné motivační faktory. To je právě to, všichni nejsou motivováni stejně. Ze začátku ale můžete mít ten dojem. Myslíte si, že váš společník je taky tak zapálený do vašeho společného projektu, a bez ohledu na čas, peníze a někdy i zdraví pracujete naplno. Pak se ohlédnete a vidíte, že váš společník dělá jen to, z čeho mu opravdu jdou peníze, a nic jiného ho nezajímá. Můžete být nepříjemně překvapen, nedokážete to pochopit a můžete se na něj zlobit tak, že se s ním v projektu rozejdete. Jednoduše nejste stejně motivováni.

Na webových stránkách Performia uvádíte jako jedno z testování tzv. U-test. O co se jedná a pro koho se hodí?
U-test je test osobnosti, který se dívá na řešení, která nejčastěji používá testovaná osoba. „U“ v názvu znamená „Understanding“, což je „porozumění“. Není to psychometrický test, nehodnotíme osobu podle nějakých obecných měřítek nebo ideálů. Díváme se pouze na to, jak v různých situacích jedná a jaká řešení přijímá. Jsou to konkrétní odpovědi na konkrétní otázky. Vždy přihlížíme ke konkrétní pozici, kterou má osoba vykonávat, a na specifika s ní spojená.

Mimo jiné se z výsledku můžete dozvědět, jaká je schopnost kandidáta pracovat na dlouhodobých projektech, jak je schopen vytrvat ve směru k cíli, když čelí selháním, jak dokáže být efektivní, jak reaguje na kritiku, jak dokáže vybudovat a udržet vztahy. A mnoho, mnoho dalších věcí. Milujeme konkrétní otázky, protože rádi dáváme konkrétní odpovědi.

Tento test má 3 základní účely: 1. abyste věděli, co od kandidáta čekat na konkrétní pozici, a lépe se rozhodli při výběru, 2. abyste lépe porozuměli svým stávajícím zaměstnancům a mohli využít jejich potenciálu naplno, 3. abyste pochopili ještě více sami sebe a mohli ze sebe dostat to nejlepší.

Neustále mapujeme všechny možné existující testy a tento stále vychází jako nejlepší z hlediska přesnosti, hloubky výsledků a jednoduchosti pro testované. Vyplníte ho on-line za cca 35 minut. Vyhodnocení je vždy šité na míru a nepoužíváme žádná cizí slova. Věříme, že se dá vše napsat jednoduše a česky.

Dále nabízíte například test schopnosti duplikace. Co to znamená?
Toto je jeden z našich tzv. doplňkových testů, které používají naši klienti, když se potřebují rozhodnout nebo když se chtějí zaměřit na něco konkrétního. Schopnost duplikace je vlastně schopnost pochopit, o co jde – vytvořit přesný duplikát toho, co se děje kolem, jaké je zadání a přesně ho provést. Je to jakási bystrost osoby.

Určitě znáte lidi, kterým stačí říct věci jednou nebo jen jednou něco ukázat a oni okamžitě pochopí a jsou schopni konat. Pak jsou taky lidé, kteří potřebují více času, aby se zorientovali. Spíše zvládají jednoduché příkazy než komplikované postupy anebo potřebují mnohem více praxe.

Naši klienti ho rádi používají, když se chtějí ujistit, že kandidát bude schopen naskočit do již rozjetého vlaku, přesně používat důležité postupy nebo pracovat správně s drahými stroji. Využití je široké. Navíc je tento test nesmírně rychlý, běžně je vyplnění kratší než 5 minut.

Jakou metodu výběru zaměstnanců byste doporučila mladé firmě o dvou společnících, která se poprvé chystá získat první zaměstnance a utvořit si menší pracovní tým?
V takovýchto začátcích vřele doporučuji jednoduše se zaměřit na to, zda kandidát má za sebou již nějaké hodnotné výsledky a ty také ověřit referencemi. Nemusí to být žádná zvučná kariéra přímo z oboru, ale jakékoli výsledky v předchozích aktivitách, které umí pojmenovat a doložit.

Důležitější než dlouholetá praxe je nadšení pro věc. Neměli by ale v první řadě zapomenout na důležitou věc, a to je definování toho, co hodnotného má každý nový pracovník vytvářet, v jakém množství a jak bude hodnocen. A pak také to, kdo bude jeho nadřízený a jak ho zaškolíte. Základní praktické tipy a návody mohou získat nováčci v najímání už na naší pravidelné odborné přednášce „Jak efektivně vybírat zaměstnance“, která trvá jen pár hodin.

Myslíte, že je nutné, aby si ve firmě s malým interním týmem lidé sedli osobnostně, nebo je hlavní, aby dobře odváděli svou práci?
Na prvním místě je vždy dobře odvedená práce. Pokud budou lidé přátelé a budou si hezky povídat u oběda nebo nebudou nikomu vadit, ale zároveň nebudou ani výrazně produkovat, je pravděpodobné, že takovýto tým dlouhodobě nepřežije. Zajímavé je, že produktivní lidé v zásadě dokážou také dobře kooperovat.

Ti, kteří nejsou dostatečně rychlí a nevěnují pozornost produkci, často věnují pozornost nedostatkům ostatních, pomluvám a intrikám, což vede ke špatným vztahům. Takže nejlepší je mít produktivní tým, který má společný cíl a osobnostně se z velké míry vyladí sám.

Máte čtyřletého syna, takže jste donedávna byla vlastně na mateřské dovolené. Jak se vám podařilo skloubit mateřství s pozicí výkonné ředitelky? Myslíte si, že je důležité, aby se žena na mateřské od pracovního procesu úplně neodtrhla?
Myslím si, že toto je zcela individuální. Znám ženy, které byly a jsou zcela naplněny rolí matky, některé ne tak zcela a některé mají prioritu v práci a mateřství je pro ně zatím nepředstavitelné, protože se bojí, že jim něco důležitého unikne. Já si mateřství užívám, je to neskutečná zkušenost a miluji tu roli.

Nicméně také miluji svou práci, která mi dává velký smysl. Vím, že mi nic neuteče, protože v tom nejsem sama. Mám skvělý tým, který mě podržel v době, kdy jsem byla více v roli matky. Dnes je pro mě důležité oddělovat striktně čas na ten pracovní a ten s rodinou. Všimla jsem si, že jsem mnohem efektivnější a napadají mne jednodušší řešení v práci. Když jsem s rodinou, tvořím zase naplno tam.

V Perfomii jste už dlouhých deset let. Jakým způsobem motivujete své zaměstnance a kdo motivuje vás?
Jsem ráda, že se mi povedlo sestavit takový tým, který má společný cíl a účel. Není to pro ně „jen“ práce. Vidí v tom smysl a těší je to. Neznamená to, že nemají možnost si dobře vydělat a získat další bonusy. Ti nejlepší mají možnost se dále vzdělávat, podílet se na nových zajímavých projektech a podobně. No a rozhodně se snažím je motivovat osobně, protože každého z týmu znám velmi dobře a vím, co ho potěší, co má rád anebo jakou hru by mohl být ochoten hrát.

Mou motivací jsou pozitivní výsledky celé firmy, úspěšní klienti v oblasti najímání a vítězící tým. Myslím, že mne nemusí nikdo motivovat, protože jsem našla „své místo“.

Tento článek/rozhovor vyšel před 9 lety. Informace v něm tedy již nemusí být aktuální, a proto vám doporučujeme, abyste je ověřili a dohledali si novější informace.